Medarbeidsopsjon - ESO BREAKING DOWN Medarbeidsopsjon - ESO Ansatte må typisk vente på en spesifisert opptjeningsperiode før de kan utøve opsjonen og kjøpe aksjene, fordi ideen bak aksjeopsjoner er å justere incitamenter mellom ansatte og aksjonærer av et selskap. Aksjeeiere ønsker å se aksjekursøkningen, så lønnsomme ansatte når aksjekursen går opp over tid garanterer at alle har de samme målene i tankene. Hvordan en aksjeopsjonsavtale virker Anta at en leder får aksjeopsjoner, og opsjonsavtalen gjør det mulig for lederen å kjøpe 1.000 aksjer i aksjeporteføljen til en kurs - eller utøvelseskurs på 50 per aksje. 500 aksjer av totalvesten etter to år, og de resterende 500 aksjene utgjør ved utgangen av tre år. Vesting refererer til at arbeidstakeren får eierskap over opsjonene, og fortjenesten motiverer arbeideren til å bli hos firmaet til opsjonene vest. Eksempler på utøvelse av aksjeopsjon Bruk samme eksempel, anta at aksjekursen øker til 70 etter to år, som ligger over oppløsningskursen for aksjeopsjonene. Lederen kan trene ved å kjøpe de 500 aksjene som er anskaffet til 50, og selge disse aksjene til markedsprisen på 70. Transaksjonen genererer en gevinst på 20 per aksje, eller 10.000 totalt. Firmaet beholder en erfaren leder i ytterligere to år, og medarbeiderens fortjeneste fra opsjonsopsjonen. Hvis aktiekursen i stedet ikke er over 50 utøvelseskurs, utøver ikke lederen aksjeopsjoner. Siden ansatt eier opsjonene for 500 aksjer etter to år, kan sjefen være i stand til å forlate firmaet og beholde aksjeopsjoner til opsjonene utløper. Dette arrangementet gir lederen muligheten til å dra nytte av en aksjekursøkning nedover veien. Factoring i selskapsutgifter ESOs er ofte gitt uten krav til kontant utbetaling fra ansatt. Dersom utøvelseskursen er 50 per aksje og markedsprisen er 70, kan selskapet for eksempel bare betale ansatt forskjellen mellom de to prisene multiplisert med antall aksjeopsjonsaksjer. Hvis 500 aksjer er opptjent, er beløpet betalt til arbeidstakeren (20 X 500 aksjer), eller 10 000. Dette eliminerer det behovet for arbeideren å kjøpe aksjene før aksjene selges, og denne strukturen gjør alternativene mer verdifulle. ESOer er en utgift til arbeidsgiveren, og kostnaden ved utstedelse av aksjeopsjonene er oppført i selskapets resultatregnskap. Stock opsjon BREAKING DOWN Aksjeopsjon Aksjekontrakten er mellom to samtykkepartier, og opsjonene representerer normalt 100 aksjer i et underliggende lager. Put and Call Options Et aksjeopsjon anses som et anrop når en kjøper inngår en kontrakt for å kjøpe en aksje til en bestemt pris innen en bestemt dato. Et alternativ betraktes som et kjøp når opsjonskjøperen tar ut en kontrakt om å selge en aksje til en avtalt pris på eller før en bestemt dato. Tanken er at kjøperen av et anropsalternativ tror at den underliggende aksjen vil øke, mens selgeren av alternativet tenker noe annet. Optieinnehaveren har fordelen av å kjøpe aksjen til en rabatt fra nåværende markedsverdi dersom aksjekursen øker før utløpet. Hvis kjøperen mener at en aksje vil falle i verdi, inngår han en opsjonsavtale som gir ham rett til å selge aksjen på en fremtidig dato. Hvis den underliggende aksjen taper verdi før utløpet, er opsjonshaveren i stand til å selge den til en premie fra nåværende markedsverdi. Strykprisen på et alternativ er det som dikterer om det er verdifullt eller ikke. Strike-prisen er den forutbestemte prisen der den underliggende aksjen kan kjøpes eller selges. Oppkjøp opsjonseierne fortjeneste når strekkprisen er lavere enn dagens markedsverdi. Sett opsjonsinnehaveres overskudd når strykingsprisen er høyere enn dagens markedsverdi. Medarbeideropsjoner Medarbeideropsjoner ligner på anrops - eller salgsopsjoner, med noen nøkkelforskjeller. Ansattes aksjeopsjoner vester vanligvis i stedet for å ha en bestemt tidsperiode. Dette betyr at en ansatt må forbli ansatt i en bestemt tidsperiode før han oppnår retten til å kjøpe sine opsjoner. Det er også en tilskuddskurs som tar plass til en aksjekurs, som representerer nåværende markedsverdi på det tidspunktet de ansatte mottar opsjonene. Utestående aksjeopsjoner Dersom konsernbeholdningenes varsel ble erstattet med samme forhåndsverdi av aksjeopsjoner, lønnsomhet for den typiske konsernsjefen ville omtrent være dobbelt. Konsernsjefene i de største amerikanske selskapene mottar nå årlige aksjeopsjoner som er større i gjennomsnitt enn deres lønninger og bonuser kombinert. I motsetning til at det gjennomsnittlige aksjeopsjonsbeløpet i 1980 representerte mindre enn 20 prosent av direkte lønn, og medieoppkjøpsfondet var null. Økningen i disse opsjonsbeholdningen over tid har styrket lenken mellom ledende lønninger - bredt definert for å inkludere alle direkte lønnsoppkjøp og aksjeopsjoner revalueringer - og ytelse. Imidlertid er incentivene skapt av opsjoner komplekse. I den utstrekning at selv ledere er forvirret av aksjeopsjoner, blir deres brukervennlighet som en insentivutstyr undergravd. I Pay-to-Performance-incentivene av Executive Stock Options (NBER Working Paper No. 6674). forfatteren Brian Hall tar det han kaller en litt uvanlig tilnærming til å studere aksjeopsjoner. Han bruker data fra aksjeopsjoner kontrakter for å undersøke incitamenter for lønnsomhet som ville bli skapt av aksjeopsjoner hvis de ble godt forstått. Men intervjuer med bedriftsledere, konsernsjef og konsernsjef, oppsummert i papiret, tyder på at insentivene ofte ikke forstås godt - enten av styrene som gir dem eller av de ledere som skal motiveres av dem. Hall omhandler to hovedspørsmål: For det første er de incitamenter til lønnsomhet som oppstår ved omskrivning av aksjeopsjoner, og for det andre, incitamentene til lønnsomhet opprettet av ulike opsjoner for aksjeopsjoner. Han karakteriserer i utgangspunktet de incentiver som står overfor den typiske konsernsjef (med typisk beholdning av aksjeopsjoner) av det typiske selskapet (når det gjelder utbyttepolitikk og volatilitet, som begge påvirker en opsjonsverdi). Han bruker data om kompensasjon av administrerende direktører på 478 av de største børsnoterte amerikanske selskapene over 15 år, den viktigste detalj er egenskapene til deres aksjeopsjoner og aksjeopsjoner. Hans første spørsmål handler om premieinntektene som er opprettet av eksisterende aksjeopsjoner. Årlige opsjoner på opsjoner bygger opp over tid, i mange tilfeller gir konsernsjef store aksjeopsjoner. Endringer i faste markedsverdier fører til revalueringer - både positive og negative - av disse opsjonene, noe som kan skape kraftige, om noen ganger forvirrende, incitamenter for administrerende direktører til å øke markedsverdiene til selskapene sine. Hallesresultater tyder på at aksjeopsjoner innebærer om lag to ganger aksjeselskapets følsomhet. Dette innebærer at hvis konsernbeholdningen ble erstattet med samme forrige verdi på aksjeopsjoner, ville følsomheten for lønnsomhet for den typiske konsernsjefen være omtrent dobbelt. Videre, hvis den nåværende policyen om å gi opsjoner til penger, ble erstattet av en tidligere verdi-nøytral policy for å gi opsjoner uten ekstra penger (hvor utøvelseskursen er satt til 1,5 ganger dagens aksjekurs) , da vil ytelsesfølsomheten øke med et moderat beløp - omtrent 27 prosent. Imidlertid er sensitiviteten til aksjeopsjoner større på oppsiden enn på ulemper. Halls andre spørsmål er hvordan følsomheten for årlige opsjonsbevis for lønnsomhet påvirkes av den spesifikke tildelingspolitikken. Akkurat som kursutvikling påvirker nåværende og fremtidig lønn og bonus, påvirker også verdien av nåværende og fremtidige aksjeopsjoner. Uavhengig av hvordan aksjekursene påvirker revalueringen av gamle eksisterende alternativer, kan endringer i aksjekursen påvirke verdien av fremtidige opsjonsstipendier, og skape en lønnsomhetskobling fra opsjonsstipendier som er analog med lønnsytelsen fra lønn og bonus. Opsjonsplaner er flerårige planer. Dermed har ulike opsjonsutstedende politikk betydelig forskjellig innbetalt premieinnskudd, da endringer i dagens aksjekurser påvirker verdien av fremtidige opsjonsbevillinger på ulike måter. Hall sammenligner fire opsjonsvilkår. Disse skaper dramatisk forskjellige lønnsbaserte tilskudd på tildelingsdato. Rangerte fra de fleste til de minst høye, de er: opsjoner på forhånd (i stedet for årlige tilskudd) fast antall politikker (antall opsjoner er fastsatt gjennom tid) fast verdi politikk (Black-Scholes-verdien av opsjoner er fast) og (uoffisiell) bakdørens prisfastsettelse, hvor dårlig ytelse i år kan utgjøres av et større tilskudd neste år, og omvendt. Hall bemerker at på grunn av muligheten for tilbakebetaling av bakdør, kan forholdet mellom årlige opsjonspriser og tidligere resultater være positiv, negativ eller null. Hans bevis tyder imidlertid på et veldig sterkt, positivt forhold i aggregatet. Faktisk finner Hall at (selv å ignorere revalueringen av tidligere opsjonsstipendier) er lønnsomhetsforholdet i praksis mye sterkere for aksjeopsjoner enn for lønn og bonus. I tillegg, i tråd med forventningene, finner han at faste nummerplaner skaper en sterkere lønnsomhetsforbindelse enn fast verdi-politikk. Samlet sett synes flerårige tilskuddspolitikker å forstørre, i stedet for å redusere, de vanlige inntjeningsprinsippene som følge av konsernets beholdning av tidligere opsjoner. Digest er ikke opphavsrettsbeskyttet og kan gjengis fritt med passende kildeangivelse.
No comments:
Post a Comment